La caja de Psique (X): El engagement o cómo ser feliz en el trabajo

04 septiembre, 2017

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Durante las últimas décadas hemos sido testigos del incesante interés por parte de la Psicología en la mejora de la calidad de vida laboral y en el análisis de muchos de sus componentes, como el bienestar, la seguridad o la salud de los trabajadores. Sin duda, una corriente actual que sigue latente en nuestros días, empujado por el objetivo de empleados y empresarios de que el empleo sea un lugar estable y acogedor, derivando en un mayor interés por los aspectos positivos de la salud y el bienestar en esa relación bidireccional.

Por todo ello, introducimos un término relacionado con la experiencia de trabajar con ganas de trabajar. De manera teórica, el engagement equivale a energía y compromiso a la hora de emprender una actividad. Fue descrito por primera vez en 1990 por el académico Kahn, describiéndolo como “el aprovechamiento de los roles de trabajo por parte de los miembros de una organización”. Es decir, ser empleado implica la asunción de una identidad, la cual está influida por los valores de ese puesto de trabajo. Huelga decir que todo ello deriva en una implicación profesional y personal por parte del trabajador hacia su organización.

Respecto a las últimas tendencias de investigación, se han dado a conocer numerosos estudios sobre el concepto burnout o estrés laboral, muy recurrente actualmente debido a los casos de acoso o mobbing en el trabajo, tan extendido lamentablemente en nuestra sociedad. De ahí que sea considerado como el estado psicológico opuesto del engagement, por lo que se trata de un concepto innovador e importante en este ámbito de estudio. Pero, ¿qué diferencia a un trabajador con un espíritu engagement de un trabajador desganado?

Obviamente, se trata de un factor motivacional, por lo que un trabajador engaged contará con características claves como la creatividad, la activación, energía, esfuerzo y persistencia a la hora de ejercer una tarea. Se dirigirá a la consecución de objetivos, siendo una cualidad esencial y necesaria tanto para el desarrollo del propio trabajador como para el buen funcionamiento de la organización; además, se traducirá en un vínculo más profundo con su puesto de trabajo, dejando a un lado las posibles desavenencias y las posibles intenciones de abandono de empleo.

Diversas investigaciones han demostrado que los empleados vinculados tienen un alto nivel de actividad, una actitud positiva y unas creencias de autoeficiencia más elevadas que el resto de empleados que no están implicados ni vinculados de esa forma. Por tanto, es fundamental que la empresa no olvide que el empleado es y será siempre el recurso más importante, y el que más se debe preservar. De ahí que la importancia del engagement resida en ser un pilar para la concepción de empleo saludable.


Uno de los estudios pioneros sobre la autoeficacia laboral fue propuesto por Albert Bandura en 1977, con su teoría de la eficacia personal, la cual considera que cuanta mayor sea la eficacia en una persona, más capacidad y confianza tendrá para realizar de manera exitosa una tarea, esforzándose y afrontando los retos y dificultades que se le presenten en su labor. Además, si muestran una actitud engaged, tendrán una mayor probabilidad de ser eficaces, puesto que se sienten más valorados por su trabajo, son optimistas, son más autónomos y perciben tener control sobre el entorno en el que ejercen su labor. En este sentido, las creencias de autoeficacia son la base para que la persona esté motivada y comprometida. 

En definitiva, el engagement supone, por tanto, una perspectiva innovadora e inspiradora en la que la energía, la creatividad y el entusiasmo de la persona cobran suma importancia para el desarrollo organizacional. Porque el estudio de las características del engagement y sus aplicaciones en la práctica se hacen fundamentales para su difusión en los ámbitos investigador y laboral, ya que favorecerá que en la organización se genere un clima laboral más saludable y contribuirá a un mejor rendimiento personal, profesional y organizacional. Donde un trabajador no solo se limite a desarrollar una tarea, sino a desarrollarse como persona.



Escrito por Mariela B. Ortega


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